Führungskräfte finden

Auf der Jagd nach Führungskräften 

Qualifiziertes Personal ist schwer zu bekommen. Noch schwerer ist die Besetzung von Führungspositionen. Denn diese Positionen sind der Schlüssel zum Erfolg. Führungskräfte können Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren und mit ihrem Know How das Unternehmen vorantreiben. Fehlende oder falsch besetzte Stellen können schnell zum Nachteil werden und der Konkurrenz den entscheidenden Vorsprung verschaffen. Aber wie findet man die richtigen Mitarbeiter für vakante Positionen?

Führungspositionen genau beschreiben

Wer Mitarbeiter für bestimmte Positionen sucht, der muss die Position und deren Aufgabe genau kennen. Eine detaillierte und vor allem genaue Stellenbeschreibung ist keine Erfolgsgarantie, schließt aber Fehlbesetzungen aus. Ist die Stelle bereits existent und war auch schon mal besetzt, lohnt sich ein IST-SOLL-Vergleich. Sitzt sogar noch jemand auf der Stelle und der Job soll durch eine Nachfolge oder eine Vertretung besetzt werden, macht es Sinn, den Stelleninhaber zu den Eckdaten und Anforderungen zu befragen. Die Antwort kann meist nicht eins zu eins in eine Stellenanzeige übernommen werden. Aber sie ist in jedem Fall hilfreich und würdig sie zu reflektieren. Wichtige Eckdaten für eine Jobbeschreibung sind:

  • Gewünschte Kenntnisse und Vorerfahrung
  • Erwartungen an die potentielle Führungskraft
  • Eckdaten des Jobs
  • Führungsstil der Abteilung
  • Eine Idee der Corporate Identity inkl. der im Unternehmen üblichen Führungsstile
  • Die Pflichten und Kompetenzen der Position, müssen nicht zwingend genannt, sollten aber angerissen werden.

Dabei lohnt es sich, bei den Anforderungen eine Rangfolge festzulegen und Prioritäten zu setzen. Denn der perfekte Bewerber ist selten. Auch Bewerbern mit vermeintlichen Defiziten, eine Chance zum Gespräch zu geben kann lohnenswert sein. Mit etwas Willen auf beiden Seiten und der ein oder anderen Weiterbildung lassen sich, gerade schwierig zu besetzende Lücken in Führungsebenen, eventuell doch noch besetzen.

Führungskräfte vom Unternehmen überzeugen

Unternehmer sind es gewohnt, dass sie als Dienstleister, Hersteller oder Verkäufer von Produkten überzeugen müssen. Die Tatsache, dass Unternehmen auch als Arbeitgeber aktiv überzeugen müssen, ist den meisten Unternehmern und auch vielen Personalchefs noch neu. Mittlerweile sind wir allerdings mitten im Fachkräftemangel angekommen.

Führungskräfte finden, bedeutet leider nicht immer gleich Stellen zu besetzen. Ist die passende Führungskraft gefunden, heißt das noch lange nicht, dass sie auch im Unternehmen anfangen wollen und genau die ausgeschriebene Position haben möchten. Mehr Geld zu bieten, ist nicht nur eine einfallslose Option, sie führt auch selten zum Erfolg.

Gute Führungskräfte sind Mangelware. Dessen sind sich die Betroffenen auch durchaus bewusst.

Nicht selten müssen die gewünschten Mitarbeiter überzeugt oder gar bei der Konkurrenz abgeworben werden. Das funktioniert bei Führungskräften anders als bei niedrigeren Mitarbeiterebenen. Denn sowohl gute Führungskräfte, als auch motivierte Nachwuchsführungskräfte haben spezielle Anforderungen an ihren Job.

Gerade wer unbefristet auf einer festen Position sitzt und seine Schäfchen im Trockenen hat, wird wegen wenigen Euros mehr nicht in Kauf nehmen, in eine lange im Vergleich eher unsichere Probezeit zu starten. Hier ist Überzeugungsarbeit gefragt.

Der Firmenwagen reicht nicht mehr. Das Gewünschte können Benefits sein, wie die Option zu ein paar Wochenstunden Homeoffice, Offenheit gegenüber Sabbaticals oder auch Jobsharing bei privaten Veränderungen. Um erfolgreich neue Mitarbeiter für Führungsebenen zu rekrutieren, sollte man diese Optionen kennen, für das eigene Unternehmen prüfen und berücksichtigen.

Ein weiteres Wechselkriterium ist das Betriebsklima. An dem selbst und dessen Veröffentlichung können Arbeitgeber bewusst arbeiten. Zufriedene Mitarbeiter geben ihre Zufriedenheit gerne preis. Die Tage in der Mund-zu-Mund ausreichte, sind allerdings gezählt. Auch wenn man sich in den meisten Branchen untereinander kennt, ist unterm Strich noch mehr drin: Wenn Unternehmen die Möglichkeit zur Veröffentlichung schaffen, bringt das Reichweite und kommt auch bei potentiellen Bewerbern an. Besonders im Bereich Social Media haben hier viele Unternehmen noch Luft nach oben und somit Potential.

Der frühe Vogel fängt die Führungskraft

Wer gute Vorarbeit leistet und seine Kontakte pflegt, der hat es später beim Recruiting nicht ganz so schwer. Employer Branding klingt im ersten Moment sehr abstrakt. Aber eine Arbeitgebermarke zu etablieren und nachhaltig mit ihr in Erinnerung zu bleiben, helfen ein paar einfache Maßnahmen.

Führungskräfte finden sich nicht immer nur auf dem freien Markt. Manchmal begegnen den Personalchefs die Rohdiamanten in einem frühen Stadium. Nicht nur deshalb lohnt es sich, wenn Unternehmen sich auch um abgelehnte Bewerber bemühen. Ihnen zum Beispiel zeitnah freundliche und eventuell bei knapp verpassten Chancen sogar individuell begründete Absagen zukommen zu lassen. Denn der Spruch „You always meet twice.“ oder zu deutsch: „Man trifft sich immer zweimal im Leben.“ trifft besonders auf Personaler und ihre Bewerber des öfteren zu.

Wurde ein potentieller Azubi nicht mit Respekt behandelt, wird ihm das oft Jahre später als Nachwuchsführungskraft oder gar als erfahrene Abteilungsleitung oft noch in Erinnerung bleiben. Es lohnt sich also mit Bewerbern in Kontakt zu bleiben. Sich gegebenenfalls sogar zu vernetzen und den richtigen Zeitpunkt abzuwarten.

Es lohnt sich auch auf „neue“ Medien zu setzen. Nicht nur die Marketingleitung und der Werbechef finden sich hier. Die Nutzerzahlen sind riesig, Unternehmen müssen nur gezielt suchen und eingrenzen. Wer allerdings via Facebook, Whats App oder Twitter nach neuen Mitarbeitern suchen möchte, der muss vorbereitet sein und eine Zielgruppe aufgebaut und erreicht haben, bevor die Notwendigkeit zur aktiven Suche entsteht. Auch das gehört zum Employer Branding.

Recruiting ohne das Gesicht zu verlieren

Aktives Recruiting hat Vor- und Nachteile. Die wenigsten Unternehmen haben Personalabteilungen mit einer Schublade voll Initiativbewerbungen. Diese müsste dann ja auch noch den richtigen Bewerber, zur richtigen Zeit ohne Job enthalten. Unternehmen sind gezwungen, aktives Recruiting zu betreiben. Wenn Unternehmen allerdings neue und vakante Positionen ausschreiben, lässt sich dadurch von außen auf ein Wachstum schließen. Das ist erst einmal sehr positiv. Wenn Unternehmen aber bei Mitbewerbern wildern wollen oder die Stellenanzeigen auf eine hohe Fluktuation schließen lassen könnten. Dann sind Agenturen als „Vermittler“ eine gute Option.

Denn auch wenn durch unglückliche Umstände wie zum Beispiel Nachwuchs, die nicht mal etwas mit dem Unternehmen oder dem Job selbst zu tun haben müssen, eine Stelle mehrmals neu besetzt werden muss, hinterlässt es im Unterbewusstsein einen faden Beigeschmack, wenn die Stelle immer nur kurz besetzt ist. Selbst wenn das Unternehmen sich erklären kann, bleibt die Information „hohe Fluktuation“ oft negativ hängen.

Wer in fremden Unternehmen um Führungskräfte wirbt, macht sich schnell unbeliebt. Das kann in Kauf genommen werden, wenn das Anliegen von Erfolg gekrönt wird. Aber um ein allgemeines Interesse an einem Jobwechsel zu erfragen, muss sich der Jobanbieter nicht zwingend zu erkennen geben. Schließlich will niemand bewusst aus Mitbewerbern Konkurrenten machen.

Mehr Anregungen, neue Ideen und Infos zum Thema Recruiting finden Sie im Good Recruit Podcast.

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